Контроль результатов деятельности предприятия.
Страшно представить хоть на секунду, что бы случилось со многими фирмами во времена спадов и кризисов, если бы они не использовали в своём управлении эффективные механизмы своевременной оценки всего происходящего!
Менеджмент — управлять
Работа менеджером — это достаточно широкое понятие. Достаточно ознакомится с вакансиями, например на портале поиска работы в Казахстане rabota.nur.kz, чтобы понять что сейчас это понятие присутствует в любой сфере бизнеса. В управлении фирмой есть множество подводных камней, присутствует большая доля неопределённости и неоднозначности последствий принятых решений. Каждый руководитель старается предугадать результаты работы собственной и подчинённых. Но человек — существо далеко не идеальное, поэтому предсказать его ответную реакцию на то или иное действие не всегда представляется возможным.
Именно по этой причине важен своевременный повседневный контроль над эффективностью работы фирмы в целом и человеческих ресурсов в частности.
Для того чтобы получить максимальную пользу от контроля над эффективностью работы, необходимо следовать достаточно нехитрым правилам:
1. Чётко сформулированные цели организации и планы по их достижению должны быть в доходчивой форме донесены до всех сотрудников фирмы. На основании этого должны быть созданы простые и ясные инструкции и правила для подчинённых. Все работники фирмы должны осознавать, что именно требуется от них для результативной и слаженной работы всей организации.
2. Сам менеджер должен понимать, что он, контролируя своих подчинённых, прежде всего обязан всё тщательно взвесить и проверить, а затем уже выносить окончательное решение. В его руководстве всё должно быть гармонично: как похвала за хороший труд, так и здоровая, направленная на проблему, а не на личность, критика. Общение сотрудника с руководителем должно освежать, давать направление дальнейшего движения сотрудника к поставленной перед ним задаче. Работник должен видеть, что система контроля призвана в первую очередь помочь ему справляться со своей работой и не является карательным органом.
3. Должна быть налажена простая и эффективная обратная связь, общение с коллективом относительно достигнутых и проваленных задач, ошибок и успехов во время работы. Необходимо добиться максимального доверия и расположения подчинённых для того, чтобы они самостоятельно открывали свои слабые и сильные стороны, так как это может способствовать их обучению и дальнейшему развитию.
Тогда подчинённые будут видеть в системе оценки эффективности пользу для каждого из них, а не бояться её, как признака недоверия руководителя по отношению к коллективу.
Процедура контроля над эффективностью деятельности компании требует времени и дипломатических навыков от менеджера фирмы.
До сведения сотрудников нужно довести критерии, по которым будет оцениваться их труд. Например, это могут быть следующие вопросы:
1. Какие правильные и неправильные решения были приняты мною за предыдущую неделю?
2. Мои сильные и слабые стороны как профессионала, чему стоит ещё научиться, какие навыки усовершенствовать?
3. Что можно делать лучше и какую помощь, знания или ресурсы потребуется задействовать?
Подвергнув тщательному анализу работу каждого из своих подчинённых, руководителю необходимо сделать соответствующие выводы и определить, какие положительные и отрицательные моменты он может выделить в работе каждого члена коллектива. Затем ему необходимо определить, какую похвалу использовать, чтобы стимулировать сотрудника к дальнейшей плодотворной работе. Потом надо составить тактичные и по существу проблемы замечания по работе сотрудника, дав рекомендации по устранению названных проблем.
Беседовать с каждым подчинённым необходимо в непринуждённой, побуждающей к двухстороннему диалогу атмосфере отдельно от остальных. Это необходимо для того, чтобы человек максимально открылся для восприятия конструктивной критики, а его имидж не пострадал перед коллегами. Важно не просто самому руководителю провести всю беседу, а дать возможность высказаться сотруднику, так он быстрее придёт к осознанию своих ошибок, а, возможно, даже откроется то, на что начальник не обращал внимания раньше.
Такой формат проведения диалога, когда больше говорит подчинённый, позволит ему ощутить себя важным винтиком в работе организации и возложит на него ответственность за выполнение данных им самим обещаний и взятых на себя задач.
Как показывает опыт крупных международных компаний, большая вовлеченность персонала в систему контроля за эффективностью результатов деятельности предприятия, помогает фирме добиться гораздо больших успехов, чем когда они подозревают своих руководителей в слежке за собой. Максимальное участие в разработке стандартов и норм оценки эффективности работы предприятия помогает сплотить коллектив в достижении основной цели компании.
